निरंजन शंकर गोलिकरी बनाम सेंचुरी स्पिनिंग एंड मैन्युफैक्चरिंग कंपनी लिमिटेड, AIR1967 SC 1098 केस विश्लेषण

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केस सारांश

पूर्ण मामले के विवरण

जे.एम. शेलाट, जे. – प्रतिवादी कंपनी कल्याण में अपने प्लांट में अन्य चीजों के अलावा टायर कॉर्ड यार्न बनाती है जिसे सेंचुरी रेयान के नाम से जाना जाता है। 19 जनवरी, 1961 को हुए एक समझौते के तहत हॉलैंड की अलगेमेन कुन्स्टजीडे यूनी (जिसे आगे AKU के नाम से संदर्भित किया जाएगा) और पश्चिम जर्मनी की वेरीनिग्टे क्लैन्ज़स्टॉफ़ फ़ैब्रिकन AG (जिसे आगे VCF के नाम से संदर्भित किया जाएगा) ने प्रतिवादी कंपनी को अपने तकनीकी ज्ञान को प्रतिवादी कंपनी द्वारा उन्हें देय 1,40,000 ड्यूश मार्क्स के बदले में प्रतिवादी कंपनी के कल्याण स्थित टायर कॉर्ड यार्न प्लांट के लिए विशेष रूप से उपयोग करने के लिए हस्तांतरित करने पर सहमति व्यक्त की। उस समझौते के खंड 4 में प्रावधान किया गया था कि सेंचुरी रेयान को समझौते की समाप्ति तक और उसके बाद तीन वर्षों के दौरान उक्त AKU और VCF द्वारा पारित सभी तकनीकी जानकारी, ज्ञान, जानकारी, अनुभव, डेटा और दस्तावेजों को गुप्त रखना चाहिए और सेंचुरी रेयान को अपने कर्मचारियों के साथ संगत गोपनीयता व्यवस्था में प्रवेश करना चाहिए। इसके बाद प्रतिवादी कंपनी ने अपने प्लांट में शिफ्ट सुपरवाइजर के पद पर नियुक्तियों सहित नियुक्तियों के लिए आवेदन आमंत्रित किए। 3.12.1962 को अपीलकर्ता ने अपनी योग्यता बताते हुए अपना आवेदन भेजा। 1 मार्च, 1963 को अपने पत्र द्वारा प्रतिवादी कंपनी ने अपीलकर्ता को उक्त टायर कॉर्ड डिवीजन में शिफ्ट सुपरवाइजर के पद की पेशकश की, जिसमें कहा गया कि यदि अपीलकर्ता उक्त प्रस्ताव को स्वीकार करता है तो उसे पांच साल की अवधि के लिए मानक रूप में अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी। 5 मार्च, 1963 को अपीलकर्ता ने उक्त मानक अनुबंध को निष्पादित करने के लिए सहमति व्यक्त करते हुए उक्त प्रस्ताव को स्वीकार कर लिया। 16 मार्च, 1963 को वह प्रतिवादी कंपनी में शामिल हो गया और उसी दिन उक्त अनुबंध एक्स. 28 को निष्पादित किया।

समझौते के खंड 6 में प्रावधान है –

“कर्मचारी अपनी नौकरी की अवधि और उसके किसी भी नवीकरण के दौरान ईमानदारी, निष्ठा, लगन और कुशलता से अपनी पूरी शक्ति और कौशल के साथ काम करेगा
(क) * * * * *
(ख) अपना पूरा समय और ऊर्जा केवल कंपनी के व्यवसाय और मामलों में लगाएगा और कंपनी के अलावा किसी भी व्यवसाय में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से शामिल नहीं होगा या प्रिंसिपल, एजेंट, भागीदार या कर्मचारी या किसी अन्य क्षमता में पूर्णकालिक या अंशकालिक रूप से काम नहीं करेगा।”

खंड 9 में प्रावधान है कि अपनी नौकरी की अवधि के दौरान और उसके बाद भी कर्मचारी कंपनी की किसी भी और सभी जानकारी, उपकरणों, दस्तावेजों आदि को गोपनीय रखेगा और उन्हें प्रकट होने से रोकेगा जो उसके ज्ञान में आ सकती है। धारा 14 में यह प्रावधान था कि यदि कंपनी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण अपना कारोबार बंद कर दे या अपनी गतिविधियों में कटौती कर दे और यदि उसे लगे कि कर्मचारी को आगे नौकरी पर रखना संभव नहीं है तो उसे तीन महीने का नोटिस देकर या उसके बदले में तीन महीने का वेतन देकर उसकी सेवाएं समाप्त करने का विकल्प होना चाहिए। धारा 17 में निम्नलिखित प्रावधान था:

“यदि कर्मचारी उक्त पांच वर्ष की अवधि की समाप्ति से पहले अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करते हुए कंपनी की सेवा छोड़ता है, त्यागता है या त्यागपत्र देता है, तो वह प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से अपनी इच्छा से या दूसरों के साथ साझेदारी में कंपनी द्वारा वर्तमान में चलाए जा रहे व्यवसाय में शामिल नहीं होगा और वह उक्त अवधि के शेष समय के लिए किसी भी क्षमता में सेवा नहीं करेगा या ऐसे व्यवसाय को चलाने वाले किसी व्यक्ति, फर्म या कंपनी से संबद्ध नहीं होगा और इसके अतिरिक्त कंपनी को परिसमाप्त क्षतिपूर्ति के रूप में उस राशि का भुगतान करेगा जो कर्मचारी को उसके बाद छह महीने की अवधि के दौरान प्राप्त होने वाले वेतन के बराबर होगी और कंपनी को कर्मचारी के प्रशिक्षण पर कंपनी द्वारा खर्च की गई किसी भी राशि की प्रतिपूर्ति करेगा।”

(2) अपीलकर्ता ने मार्च से दिसंबर 1963 तक प्रशिक्षण प्राप्त किया और उस प्रशिक्षण के दौरान, उक्त सहयोगों द्वारा विकसित तकनीक, प्रक्रियाओं और मशीनरी का ज्ञान प्राप्त किया और साथ ही उनके द्वारा प्रतिवादी कंपनी को दिए गए कुछ दस्तावेजों का भी ज्ञान प्राप्त किया, जिन्हें पूर्वोक्त रूप से गुप्त रखा जाना था और जिनके संबंध में प्रतिवादी कंपनी ने अपने कर्मचारियों से गोपनीयता वचन प्राप्त करने का वचन दिया था। साक्ष्य के अनुसार, शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में अपीलकर्ता शिफ्ट कार्य के संचालन, श्रम नियंत्रण और विशेष रूप से उक्त एकेयू द्वारा दिए गए विनिर्देशों के लिए जिम्मेदार था।

(3) लगभग सितंबर 1964 तक अपीलकर्ता और प्रतिवादी कंपनी के बीच कोई कठिनाई उत्पन्न नहीं हुई। उसके बाद अपीलकर्ता 6 से 9 अक्टूबर, 1964 तक बिना छुट्टी लिए अनुपस्थित रहा। 10 अक्टूबर को उसने आकस्मिक अवकाश लिया। 12 अक्टूबर को उसने 14 अक्टूबर, 1964 से 28 दिनों के विशेषाधिकार अवकाश के लिए आवेदन किया। 31 अक्टूबर को उसे उस महीने के दौरान काम किए गए 9 दिनों के लिए वेतन की पेशकश की गई। 7 नवंबर 1964 को उन्होंने प्रतिवादी कंपनी को सूचित किया कि उन्होंने 31 अक्टूबर 1964 को इस्तीफा दे दिया है। प्रतिवादी कंपनी ने 23 नवंबर 1964 के अपने पत्र द्वारा उन्हें काम पर वापस आने के लिए कहा, जिसमें कहा गया कि उनका इस्तीफा स्वीकार नहीं किया गया है। 28 नवंबर 1964 को अपीलकर्ता ने जवाब दिया कि उन्होंने पहले ही कोई दूसरी नौकरी पा ली है।

(4) साक्ष्य से यह स्पष्ट है कि अक्टूबर में वह कोटा में राजस्थान रेयान कंपनी के साथ बातचीत कर रहा था जो टायर कॉर्ड यार्न का निर्माण भी करती थी और उसने प्रतिवादी कंपनी से मिलने वाले वेतन से 560 रुपये प्रति माह के उच्च वेतन पर खुद को वहां नौकरी पर रख लिया। इसके बाद प्रतिवादी कंपनी ने कल्याण की अदालत में एक मुकदमा दायर किया जिसमें अपीलकर्ता को 15 मार्च, 1968 तक किसी भी क्षमता में सेवा करने या किसी भी व्यक्ति, फर्म या कंपनी के साथ जुड़ने से रोकने के लिए निषेधाज्ञा का दावा किया जिसमें राजस्थान रेयान भी शामिल है। कंपनी ने उक्त समझौते के खंड 17 के तहत छह महीने के वेतन के रूप में 2,410 रुपये का हर्जाना और किसी भी या सभी जानकारी, उपकरणों, दस्तावेजों, रिपोर्टों, व्यापार रहस्यों, विनिर्माण प्रक्रिया, तकनीकी जानकारी आदि को प्रकट करने से रोकने के लिए एक स्थायी निषेधाज्ञा का भी दावा किया जो उसके ज्ञान में आ सकती थी। अपीलकर्ता ने यह स्वीकार करते हुए कि वह शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में कार्यरत था, इस बात से इनकार किया कि वह कोई विशेषज्ञ या तकनीकी कर्मचारी है और कहा कि उसका एकमात्र कर्तव्य श्रम का पर्यवेक्षण और नियंत्रण करना तथा तापमान में विचलन आदि की रिपोर्ट करना था। उसने यह भी आरोप लगाया कि उक्त समझौता अविवेकपूर्ण, दमनकारी और दबाव में निष्पादित किया गया था और इस आधार पर इसकी वैधता को चुनौती दी कि यह सार्वजनिक नीति के विरुद्ध था। उसने विशेष रूप से उक्त समझौते के खंड 9 और 17 को इस आधार पर चुनौती दी कि जबकि खंड 9 बहुत व्यापक था क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के लिए नहीं बल्कि जीवन भर के लिए लागू था और इसमें न केवल व्यापार रहस्य बल्कि सूचना के प्रत्येक पहलू शामिल थे, खंड 17 ने उसे किसी भी क्षमता में कहीं और सेवा करने से रोक दिया, जिसका अर्थ था व्यापार करने या व्यवसाय, पेशा या व्यवसाय करने के उसके अधिकार पर प्रतिबंध और नियोक्ता के रूप में प्रतिवादी कंपनी के हितों की सुरक्षा के लिए ऐसी अवधि अनावश्यक थी। कंपनी में काम नहीं करेगा और उक्त अवधि के शेष समय में किसी भी हैसियत से काम नहीं करेगा या ऐसे किसी व्यक्ति, फर्म या कंपनी से संबद्ध नहीं होगा जो ऐसा व्यवसाय कर रहा हो और इसके अतिरिक्त कंपनी को परिसमाप्त हर्जाने के रूप में उस राशि का भुगतान करेगा जो कर्मचारी को उसके बाद छह महीने की अवधि के दौरान प्राप्त होने वाले वेतन के बराबर होगी और कंपनी को कर्मचारी के प्रशिक्षण पर कंपनी द्वारा खर्च की गई किसी भी राशि की प्रतिपूर्ति करेगा।

(2) अपीलकर्ता ने मार्च से दिसंबर 1963 तक प्रशिक्षण प्राप्त किया और उस प्रशिक्षण के दौरान, उक्त सहयोगों द्वारा विकसित तकनीक, प्रक्रियाओं और मशीनरी का ज्ञान प्राप्त किया और साथ ही उनके द्वारा प्रतिवादी कंपनी को दिए गए कुछ दस्तावेजों का भी ज्ञान प्राप्त किया, जिन्हें पूर्वोक्त रूप से गुप्त रखा जाना था और जिनके संबंध में प्रतिवादी कंपनी ने अपने कर्मचारियों से गोपनीयता वचन प्राप्त करने का वचन दिया था। साक्ष्य के अनुसार, शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में अपीलकर्ता शिफ्ट कार्य के संचालन, श्रम के नियंत्रण और विशेष रूप से उक्त एकेयू द्वारा दिए गए विनिर्देशों के लिए जिम्मेदार था।

(3) लगभग सितंबर 1964 तक अपीलकर्ता और प्रतिवादी कंपनी के बीच कोई कठिनाई उत्पन्न नहीं हुई। उसके बाद अपीलकर्ता 6 से 9 अक्टूबर, 1964 तक बिना छुट्टी लिए अनुपस्थित रहा। 10 अक्टूबर को उसने आकस्मिक अवकाश लिया। 12 अक्टूबर को उसने 14 अक्टूबर, 1964 से 28 दिनों के विशेषाधिकार अवकाश के लिए आवेदन किया। 31 अक्टूबर को उसे उस महीने के दौरान काम किए गए 9 दिनों के लिए वेतन की पेशकश की गई। 7 नवंबर, 1964 को उसने प्रतिवादी कंपनी को सूचित किया कि उसने 31 अक्टूबर, 1964 से इस्तीफा दे दिया है। प्रतिवादी कंपनी ने 23 नवंबर, 1964 के अपने पत्र द्वारा उसे यह कहते हुए काम पर वापस आने के लिए कहा कि उसका उक्त इस्तीफा स्वीकार नहीं किया गया है। 28 नवंबर, 1964 को अपीलकर्ता ने जवाब दिया कि उसने पहले ही दूसरा रोजगार प्राप्त कर लिया है।

(4) साक्ष्य से यह स्पष्ट है कि अक्टूबर में वह कोटा में राजस्थान रेयान कंपनी के साथ बातचीत कर रहा था जो टायर कॉर्ड यार्न का निर्माण भी करती थी और उसने प्रतिवादी कंपनी से मिलने वाले वेतन से 560 रुपये प्रति माह के उच्च वेतन पर खुद को वहां नौकरी पर रख लिया। इसके बाद प्रतिवादी कंपनी ने कल्याण की अदालत में एक मुकदमा दायर किया जिसमें अपीलकर्ता को 15 मार्च, 1968 तक किसी भी क्षमता में सेवा करने या किसी भी व्यक्ति, फर्म या कंपनी के साथ जुड़ने से रोकने के लिए निषेधाज्ञा का दावा किया जिसमें राजस्थान रेयान भी शामिल है। कंपनी ने उक्त समझौते के खंड 17 के तहत छह महीने के वेतन के रूप में 2,410 रुपये का हर्जाना और किसी भी या सभी जानकारी, उपकरणों, दस्तावेजों, रिपोर्टों, व्यापार रहस्यों, विनिर्माण प्रक्रिया, तकनीकी जानकारी आदि को प्रकट करने से रोकने के लिए एक स्थायी निषेधाज्ञा का भी दावा किया जो उसके ज्ञान में आ सकती थी। अपीलकर्ता ने यह स्वीकार करते हुए कि वह शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में कार्यरत था, इस बात से इनकार किया कि वह कोई विशेषज्ञ या तकनीकी कर्मचारी है और कहा कि उसका एकमात्र कर्तव्य श्रम का पर्यवेक्षण और नियंत्रण करना तथा तापमान में विचलन आदि की रिपोर्ट करना था। उसने यह भी आरोप लगाया कि उक्त समझौता अविवेकपूर्ण, दमनकारी और दबाव में निष्पादित किया गया था और इस आधार पर इसकी वैधता को चुनौती दी कि यह सार्वजनिक नीति के विरुद्ध है। उसने विशेष रूप से उक्त समझौते के खंड 9 और 17 को इस आधार पर चुनौती दी कि जबकि खंड 9 बहुत व्यापक था क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के लिए नहीं बल्कि जीवन भर के लिए लागू था और इसमें न केवल व्यापार रहस्य बल्कि सूचना के प्रत्येक पहलू शामिल थे, खंड 17 उसे किसी भी क्षमता में कहीं और सेवा करने से रोकता था जिसका अर्थ था व्यापार करने या व्यवसाय, पेशा या व्यवसाय करने के उसके अधिकार पर प्रतिबंध और नियोक्ता के रूप में प्रतिवादी कंपनी के हितों की सुरक्षा के लिए ऐसी अवधि अनावश्यक थी।

(5) पक्षों द्वारा प्रस्तुत साक्ष्य पर विचार करने के बाद विचारण न्यायालय ने माना:
(1) कि प्रतिवादी कंपनी ने यह स्थापित किया है कि अपीलकर्ता ने टायर कॉर्ड, यार्न के निर्माण, कताई मशीनों के संचालन के संबंध में उक्त एकेयू द्वारा दिए गए प्रशिक्षण का लाभ उठाया था और उसे उनके ज्ञान, रहस्यों, तकनीकों और सूचनाओं से परिचित कराया गया था;
(2) कि उसका कर्तव्य केवल श्रमिकों का पर्यवेक्षण करना या तापमान के विचलन की रिपोर्ट करना नहीं था, जैसा कि उसने आरोप लगाया है;
(3) कि उक्त समझौता शून्य या लागू न करने योग्य नहीं था;
(4) कि उसने उक्त समझौते का उल्लंघन किया था;
(5) कि उक्त उल्लंघन के परिणामस्वरूप प्रतिवादी कंपनी को हानि और असुविधा हुई और वह खंड 17 के तहत क्षतिपूर्ति की हकदार थी और अंत में कि कंपनी निषेधाज्ञा की हकदार थी। इन निष्कर्षों पर विचारण न्यायालय ने निम्नलिखित आदेश पारित किया – “

(1) प्रतिवादी के विरुद्ध निषेधाज्ञा दी जाती है तथा उसे 15 मार्च 1968 को समाप्त होने वाली अवधि के लिए राजस्थान रेयान, कोटा या भारत के किसी भी भाग में किसी अन्य कंपनी या फर्म या व्यक्ति में टायर कॉर्ड यार्न के विनिर्माण में शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में या किसी अन्य पद के तहत कर्मचारी के रूप में रोजगार प्राप्त करने या संलग्न होने या उससे जुड़ने से रोका जाता है।

(2) प्रतिवादी को उक्त अवधि के दौरान और उसके बाद, वादी के साथ अपने रोजगार के दौरान और उसके परिणामस्वरूप उसके द्वारा प्राप्त निरंतर कताई प्रक्रिया द्वारा टायर कॉर्ड यार्न के विनिर्माण से संबंधित किसी भी रहस्य, प्रक्रिया या जानकारी को प्रकट करने से रोका जाता है।”

(6) यह स्पष्ट है कि निषेधाज्ञा ने अपीलकर्ता को केवल शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में और निरंतर कताई प्रक्रिया द्वारा टायर कॉर्ड यार्न का निर्माण करने वाली किसी संस्था में या शिफ्ट सुपरवाइजर के कर्तव्यों का निर्वहन करने वाले किसी पदनाम के तहत कर्मचारी के रूप में काम करने से रोका था। यह समझौते की अवधि तक और टायर कॉर्ड यार्न का निर्माण करने वाली भारत की किसी भी संस्था में सीमित था।

(7) उच्च न्यायालय में उनके द्वारा दायर अपील में, उनके द्वारा अनुचित प्रभाव और जबरदस्ती के बारे में उठाए गए तर्क को छोड़ दिया गया था। उच्च न्यायालय ने ट्रायल कोर्ट से सहमत होते हुए पाया कि डॉ. चालिसहजार, मेहता और जॉन जैकब के साक्ष्य ने स्थापित किया कि अपीलकर्ता को लगभग नौ महीने तक प्रशिक्षण दिया गया था, जिसके दौरान उक्त सहयोगियों द्वारा विकसित विशेष प्रक्रियाओं और मशीनरी के विवरण के बारे में जानकारी उसे दी गई थी। इसने यह भी पाया कि उक्त प्रतिद्वंद्वी कंपनी में खुद को नियोजित करने के परिणामस्वरूप, न केवल प्रतिवादी कंपनी की कीमत पर उसे दिए गए प्रशिक्षण का लाभ खो जाएगा, बल्कि प्रतिवादी कंपनी के अनन्य उपयोग के लिए अभिप्रेत उक्त निरंतर कताई प्रक्रिया के संबंध में उसके द्वारा अर्जित ज्ञान प्रतिद्वंद्वी कंपनी को उपलब्ध कराए जाने की संभावना थी, जो टायर कॉर्ड की निरंतर कताई प्रक्रिया में भी रुचि रखती थी। उच्च न्यायालय ने आगे पाया कि यद्यपि उक्त राजस्थान रेयान द्वारा नियोजित मशीनरी प्रतिवादी कंपनी के संयंत्र में प्रयुक्त मशीनरी के समान नहीं हो सकती है, लेकिन अपीलकर्ता द्वारा अर्जित ज्ञान का उपयोग निरंतर कताई सूत सुनिश्चित करने के लिए किया जा सकता है। उच्च न्यायालय ने आगे पाया कि राजस्थान रेयान ने जनवरी 1965 से टायर कॉर्ड यार्ड का उत्पादन शुरू किया था, अर्थात, अपीलकर्ता के प्रतिवादी कंपनी के दो अन्य कर्मचारियों के साथ उनके साथ जुड़ने के दो या तीन महीने बाद, साक्ष्य का संचयी प्रभाव यह था कि अपीलकर्ता ने प्रतिवादी कंपनी के टायर कॉर्ड यार्न डिवीजन में विशेष निरंतर कताई प्रक्रिया में पर्याप्त ज्ञान और अनुभव प्राप्त किया था और यह स्पष्ट था कि उसने प्रतिवादी कंपनी की नौकरी केवल इसलिए छोड़ी क्योंकि उक्त राजस्थान रेयान ने उसे अधिक आकर्षक नौकरी देने का वादा किया था। उच्च न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला कि यह कल्पना करना कठिन नहीं था कि अपीलकर्ता की सेवाओं को उसके नए नियोक्ताओं द्वारा उपयोगी क्यों माना गया और प्रतिवादी कंपनी की यह आशंका कि प्रतिद्वंद्वी कंपनी के साथ उसका रोजगार उनके हितों को काफी नुकसान पहुंचा सकता है, अच्छी तरह से स्थापित थी और उसने उक्त प्रतिद्वंद्वी निर्माताओं के साथ रोजगार करने से उसे रोकने के लिए निषेधाज्ञा के लिए अपनी प्रार्थना को उचित ठहराया।

(8) धारा 9 और 17 की वैधता को चुनौती देने के संबंध में, उच्च न्यायालय ने माना कि यद्यपि उक्त समझौता प्रतिवादी कंपनी के साथ था और कंपनी अन्य व्यवसाय भी करती थी, लेकिन रोजगार सेंचुरी रेयान के व्यवसाय में था। अपीलकर्ता को केवल उस व्यवसाय में शिफ्ट सुपरवाइजर के रूप में नियुक्त किया गया था, उसे दिया गया प्रशिक्षण विशेष रूप से टायर कॉर्ड डिवीजन के स्पिनिंग विभाग के लिए था और उसका स्वीकृति पत्र भी उस विभाग में शिफ्ट सुपरवाइजर के पद के संबंध में था। इसलिए उच्च न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला कि धारा 9 और 17 केवल टायर कॉर्ड डिवीजन में व्यवसाय से संबंधित थे और इसलिए उन धाराओं में निहित प्रतिबंधों का अर्थ उस डिवीजन में काम करते समय अपीलकर्ता द्वारा प्राप्त जानकारी को प्रकट करने पर प्रतिबंध था और धारा 17 का अर्थ उक्त स्पिनिंग विभाग में किए जाने वाले कार्य के संबंध में प्रतिबंध भी था। इसलिए उन खंडों में निहित अवरोध व्यापक प्रतिबंध नहीं थे जैसा कि अपीलकर्ता ने आरोप लगाया था, और खंड 17 में निषेध केवल अपीलकर्ता द्वारा उक्त समझौते की अवधि के दौरान या उसके उल्लंघन में अपनी सेवा छोड़ने, त्यागने या त्यागपत्र देने की स्थिति में ही लागू होता है। इस तर्क के आधार पर यह माना गया कि खंड 17, सामान्य न होने के अलावा, प्रतिवादी कंपनी के हितों की रक्षा के लिए एक उचित प्रतिबंध था, खासकर इसलिए क्योंकि कंपनी ने प्रशिक्षण में काफी राशि खर्च की थी, विशेष प्रक्रियाओं के बारे में जानकारी के रहस्य उसे बताए गए थे और विदेशी सहयोगी केवल प्रतिवादी कंपनी द्वारा अपने कर्मचारियों से संबंधित गोपनीयता खंड प्राप्त करने के वचन पर और इस गारंटी पर कि उन प्रक्रियाओं का उपयोग केवल प्रतिवादी कंपनी के व्यवसाय के लिए किया जाएगा, अपनी विशेष प्रक्रियाओं का खुलासा करने के लिए सहमत हुए थे। इसके अलावा, खंड 17 ने अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद अपीलकर्ता को किसी अन्य निर्माता से समान रोजगार प्राप्त करने से भी नहीं रोका। उच्च न्यायालय ने अंततः पाया कि इस बात का कोई संकेत नहीं था कि यदि अपीलकर्ता को अन्यत्र समान क्षमता में नियोजित होने से रोका गया तो उसे बेकार रहने के लिए मजबूर किया जाएगा या ऐसा प्रतिबंध अपीलकर्ता को कंपनी में वापस जाने के लिए मजबूर करेगा, जिसके परिणामस्वरूप अप्रत्यक्ष रूप से व्यक्तिगत सेवा के अनुबंध का विशिष्ट प्रदर्शन होगा।

(9) अपीलकर्ता के वकील ने निम्नलिखित तीन तर्क उठाए: (1) कि उक्त समझौता व्यापार पर प्रतिबंध लगाता है और इसलिए सार्वजनिक नीति के विरुद्ध है, (2) कि वैध और लागू होने के लिए विचाराधीन अनुबंध स्थान और समय में उचित होना चाहिए और नियोक्ता के संपत्ति के अधिकार की रक्षा के लिए आवश्यक सीमा तक होना चाहिए, और (3) कि नकारात्मक शर्त को लागू करने का निषेधादेश केवल नियोक्ता के व्यापार रहस्यों की सुरक्षा के वैध उद्देश्य के लिए दिया जा सकता है। उन्होंने तर्क दिया कि वर्तमान मामले में इन शर्तों का अभाव था और इसलिए प्रतिवादी कंपनी उक्त शर्त को लागू करने की हकदार नहीं थी।

(10) व्यापार पर प्रतिबंध क्या है, इसका सारांश हेल्सबरी के इंग्लैंड के कानून (तीसरा संस्करण) खंड 38, पृष्ठ 15 और उसके बाद दिया गया है। यह सामान्य कानून का एक सामान्य सिद्धांत है कि एक व्यक्ति को अपने वैध व्यापार या व्यवसाय को जब चाहे तब करने का अधिकार है और कानून ने हमेशा व्यापार में किसी भी तरह के हस्तक्षेप को ईर्ष्यापूर्वक माना है, भले ही अनुबंध की स्वतंत्रता में हस्तक्षेप का जोखिम हो क्योंकि व्यक्तिगत कार्रवाई की स्वतंत्रता पर सभी प्रतिबंधों का विरोध करना सार्वजनिक नीति है जो राज्य के हितों के लिए हानिकारक हैं। यह सिद्धांत “व्यापार” शब्द के सामान्य अर्थ में व्यापार के प्रतिबंध तक सीमित नहीं है और इसमें नियोजित होने के अधिकार पर प्रतिबंध शामिल हैं। न्यायालय स्वामी और सेवक के बीच अनुबंधों के बारे में विक्रेता और क्रेता या साझेदारी समझौतों के बीच समान अनुबंधों की तुलना में कहीं अधिक सख्त दृष्टिकोण रखता है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता रोजगार समाप्त होने के बाद कर्मचारी की ओर से प्रतिस्पर्धा के खिलाफ खुद को बचाने का हकदार नहीं है, लेकिन एक व्यवसाय का खरीदार विक्रेता की ओर से प्रतिस्पर्धा के खिलाफ खुद को बचाने का हकदार है। यह सिद्धांत इस आधार पर आधारित है कि नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को उसकी सेवा छोड़ने के बाद केवल इस आधार पर प्रतिस्पर्धी की सेवा में प्रवेश करने से रोकने में कोई वैध हित नहीं है कि वह एक प्रतिस्पर्धी है। [कोरेस मैन्यूफैक्चरिंग कंपनी लिमिटेड बनाम कोलोक मैन्यूफैक्चरिंग कंपनी लिमिटेड 1959 अध्याय 108, 126]। हालांकि, सार्वजनिक नीति के संबंध में न्यायालयों का रवैया लचीला नहीं रहा है। व्यापार और आर्थिक विचारों में परिवर्तन के साथ सार्वजनिक नीति पर निर्णय परिवर्तन और विकास के अधीन रहे हैं और व्यापार के प्रतिबंधों में समझौतों पर लागू होने वाले सामान्य सिद्धांत को बाद के निर्णयों द्वारा काफी हद तक संशोधित किया गया है। अब नियम यह है कि प्रतिबंध चाहे सामान्य हों या आंशिक, अच्छे हो सकते हैं यदि वे उचित हों। अनुबंध की स्वतंत्रता पर प्रतिबंध को व्यापार की स्वतंत्रता के उद्देश्य के लिए उचित रूप से आवश्यक दिखाया जाना चाहिए। अनुबंधकर्ता की सुरक्षा के लिए उचित रूप से आवश्यक प्रतिबंध तब तक लागू होना चाहिए जब तक कि इसके खिलाफ सार्वजनिक नीति का कोई विशिष्ट आधार स्पष्ट रूप से स्थापित न हो जाए [ई. अंडरवुड एंड सन लिमिटेड बनाम बार्कर [(1899) 1 अध्याय 300]। किसी व्यक्ति को उस उद्देश्य से स्वेच्छा से किए गए समझौते के कारण अपना व्यापार करने से रोका जा सकता है। ऐसे मामले में व्यापार की स्वतंत्रता के सामान्य सिद्धांत को इस सिद्धांत को ध्यान में रखते हुए लागू किया जाना चाहिए कि सार्वजनिक नीति के अनुसार पूर्ण आयु और समझ वाले लोगों को अनुबंध की अधिकतम स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है और यह सार्वजनिक नीति है कि व्यापारी को अपने व्यवसाय को किसी उत्तराधिकारी को सौंपने की अनुमति दी जाए, जिसके द्वारा इसे कुशलतापूर्वक चलाया जा सके और नियोक्ता को योग्य सहायकों का अप्रतिबंधित विकल्प और उन्हें अपने व्यापार और इसके रहस्यों में बिना किसी डर के निर्देश देने का अवसर दिया जाए कि वे उसके प्रतिस्पर्धी बन जाएंगे [फिच बनाम डेवेस [(1921) 2 एसी 158, 162-167]। जहां किसी समझौते को व्यापार पर प्रतिबंध लगाने के आधार पर चुनौती दी जाती है, वहां अनुबंध का समर्थन करने वाले पक्ष पर यह दिखाने का दायित्व होता है कि प्रतिबंध उसके हितों की रक्षा के लिए उचित रूप से आवश्यक है। एक बार, यह दायित्व समाप्त हो जाने के बाद, यह दिखाने का दायित्व कि प्रतिबंध फिर भी जनता के लिए हानिकारक है, अनुबंध पर हमला करने वाले पक्ष पर होता है।

(11) हालाँकि न्यायालयों ने रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान लागू प्रतिबंधों और इसके समाप्त होने के बाद लागू होने वाले प्रतिबंधों के बीच अंतर किया है (हेल्सबरी के इंग्लैंड के कानून (तीसरा संस्करण), खंड 38, पृष्ठ 31)। लेकिन डब्ल्यू.एच. मिलस्टेड एंड सन लिमिटेड बनाम हैम्प एंड रॉस एंड ग्लेन्डिनिंग लिमिटेड (1927) 1927 डब्ल्यूएन 233 में, जहाँ सेवा का अनुबंध केवल नियोक्ता द्वारा नोटिस द्वारा समाप्त किया जा सकता था, ईव जे. ने इसे पूरी तरह से एकतरफा होने के कारण खराब माना। लेकिन जहाँ अनुबंध किसी भी ऐसे आधार पर आक्षेपनीय नहीं है, वहाँ यह शर्त कि कर्मचारी अपना पूरा समय नियोक्ता को समर्पित करेगा, और अनुबंध की अवधि के दौरान किसी अन्य नियोक्ता की सेवा नहीं करेगा, आम तौर पर लागू करने योग्य होगा। गौमोंट ब्रिटिश पिक्चर कॉरपोरेशन लिमिटेड बनाम अलेक्जेंडर (1936) 2 ऑल ईआर 1686 में, समझौते के खंड 8 में यह प्रावधान था कि: “यह अनुबंध निगम द्वारा कलाकार की संपूर्ण सेवा के लिए खंड 2 में उल्लिखित अवधि के लिए एक अनन्य अनुबंध है और तदनुसार कलाकार निगम के साथ सहमत है कि इस तिथि से लेकर उसके उक्त अनुबंध की समाप्ति तक कलाकार निगम की पूर्व सहमति प्राप्त किए बिना निगम और उसके उप-पट्टेदारों के अलावा किसी भी व्यक्ति, फर्म या कंपनी को कोई भी कार्य नहीं करेगा या कोई भी सेवा प्रदान नहीं करेगा”।

इस तर्क पर कि यह खंड व्यापार पर प्रतिबंध था, पोर्टर जे. ने माना कि सेवा के अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी पर लगाए गए प्रतिबंध अनुबंध की अवधि के दौरान प्रभावी हो सकते हैं और सामान्य रूप से सार्वजनिक नीति के विरुद्ध नहीं हैं। लेकिन विद्वान न्यायाधीश ने पृष्ठ 1692 पर टिप्पणी की कि यदि कोई प्रतिबंध है, जैसे कि व्यापार पर प्रतिबंध, तो अनुबंध को सार्वजनिक नीति के विपरीत माना जाएगा, जो मामले में दावेदारों के व्यवसाय के लिए अनुचित होगा। हालांकि उन्होंने यह भी कहा कि उन्हें ऐसे किसी मामले की जानकारी नहीं है, हालांकि यह संभव है, एक ऐसा मामला हो सकता है, जहां ऐसी परिस्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं जिसमें यह माना जाएगा कि अनुबंध की प्रगति के दौरान प्रतिबंध अपने आप में अनुचित प्रतिबंध था। उन्होंने यह भी देखा कि हालांकि अधिकांश भाग के लिए, जो लोग व्यक्तियों के साथ अनुबंध करते हैं और अनुबंध करते हैं, जिन्हें इस उद्देश्य के लिए सेवा के अनुबंध के रूप में वर्णित किया जा सकता है, उन्होंने आम तौर पर उन पर यह स्थिति थोपी है कि उन्हें केवल उन लोगों के व्यवसाय में खुद को व्यस्त रखना चाहिए जिनकी वे सेवा करते हैं, लेकिन यह काफी हद तक साक्ष्य का सवाल होगा कि सेवा के अनुबंध के अस्तित्व के दौरान किसी भी दर पर उस तरह के खंडों की सुरक्षा कितनी दूर तक विस्तारित होगी। इसलिए, हालांकि एक सामान्य नियम के रूप में किसी कर्मचारी पर लगाए गए प्रतिबंध सार्वजनिक नीति के खिलाफ नहीं हैं, विद्वान न्यायाधीश के अनुसार, ऐसे मामले हो सकते हैं जहां एक अनुबंध नियोक्ता की सुरक्षा की आवश्यकता से अधिक हो सकता है और न्यायालय ऐसे मामलों में निषेधाज्ञा द्वारा ऐसे अनुबंध को लागू करने से इनकार कर सकता है। विलियम रॉबिन्सन एंड कंपनी लिमिटेड बनाम ह्यूअर (1898) 2 अध्याय। 451, अनुबंध में प्रावधान था कि ह्यूअर इस अनुबंध के दौरान विलियम रॉबिन्सन एंड कंपनी की लिखित सहमति के बिना, “प्रमुख, एजेंट, नौकर या अन्यथा, किसी भी व्यापार, व्यवसाय में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संलग्न नहीं होगा, चाहे वह उक्त डब्ल्यू रॉबिन्सन एंड कंपनी लिमिटेड द्वारा बेचे या निर्मित किसी भी प्रकार के माल से संबंधित हो, … या किसी भी अन्य व्यवसाय में।” लिंडले एम.आर. ने वहां टिप्पणी की कि यह दिखाने के लिए कोई भी प्राधिकार नहीं था कि उक्त अनुबंध अवैध था, यानी यह अनुचित था या वादी की सुरक्षा के लिए उचित रूप से आवश्यक से आगे चला गया था। यह अनुबंध की अवधि तक ही सीमित था, और इसका मतलब केवल यह था कि “जब तक आप हमारे रोजगार में हैं, आप किसी और के लिए काम नहीं करेंगे या किसी अन्य व्यवसाय में संलग्न नहीं होंगे।” इसलिए, उनके अनुसार, इस तरह के अनुबंध में कुछ भी अनुचित नहीं था। इन टिप्पणियों को लागू करते हुए, वार्नर ब्रदर्स पिक्चर्स बनाम नेल्सन (1937) 1 केबी 209 में, ब्रैनसन जे. ने एक समान प्रकृति के अनुबंध को शून्य नहीं माना। प्रतिवादी, एक फिल्म कलाकार, ने वादी के फिल्म निर्माताओं के साथ बावन सप्ताह के लिए एक अनुबंध किया, जिसे वादी के विकल्प पर बावन सप्ताह की अवधि के लिए नवीनीकृत किया जा सकता है, जिसके तहत वह वादी को ऐसे कलाकार के रूप में अपनी विशेष सेवा प्रदान करने के लिए सहमत हुई, और अनुबंध की अवधि के दौरान किसी अन्य व्यक्ति को ऐसी सेवाएं प्रदान न करने के लिए नकारात्मक शर्त के रूप में। समझौते का उल्लंघन करते हुए उसने एक तीसरे व्यक्ति के लिए एक फिल्म कलाकार के रूप में प्रदर्शन करने के लिए एक अनुबंध किया। यह माना गया कि ऐसे मामले में निषेधाज्ञा जारी की जाएगी, हालांकि यह एक अवधि तक सीमित हो सकती है और ऐसी शर्तों पर हो सकती है जिसे न्यायालय अपने विवेक से उचित समझे।

(12) भारत में न्यायालयों द्वारा भी इसी प्रकार का भेद किया गया है और वह प्रतिबंध जिसके द्वारा कोई व्यक्ति अपने करार की अवधि के दौरान स्वयं को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से किसी अन्य नियोजक से सेवा न लेने या किसी तीसरे पक्ष द्वारा नियोजित न होने के लिए बाध्य करता है, उसे शून्य नहीं माना गया है और यह संविदा अधिनियम की धारा 27 के विरुद्ध नहीं है।इस तर्क पर कि यह खंड व्यापार पर प्रतिबंध था, पोर्टर जे. ने माना कि सेवा के अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी पर लगाए गए प्रतिबंध अनुबंध की अवधि के दौरान प्रभावी हो सकते हैं और सामान्य रूप से सार्वजनिक नीति के विरुद्ध नहीं हैं| ब्रह्मपुत्र टी कंपनी लिमिटेड बनाम स्कार्थ (1885) आईएलआर 11 कैल. 545 में वह शर्त जिसके तहत अनुबंधकर्ता को अपने पूर्व नियोक्ता के साथ अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद प्रतिस्पर्धा करने से आंशिक रूप से रोका गया था, उसे बुरा माना गया, लेकिन वह शर्त जिसके तहत उसने अपने अनुबंध की अवधि के दौरान खुद को बाध्य किया था कि वह अपने नियोक्ता के साथ प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रतिस्पर्धा नहीं करेगा, उसे अच्छा माना गया। रिपोर्ट के पृष्ठ 550 पर न्यायालय ने देखा कि सेवा का एक समझौता जिसके द्वारा कोई व्यक्ति अनुबंध की अवधि के दौरान खुद को किसी और से सेवा नहीं लेने, या सीधे या अप्रत्यक्ष रूप से अपने नियोक्ता के साथ सीधे प्रतिस्पर्धा में किसी भी व्यवसाय में भाग लेने, बढ़ावा देने या सहायता करने के लिए बाध्य करता है, धारा 27 के अंतर्गत नहीं आता है। न्यायालय ने देखा:

“किसी व्यक्ति को विशेष रूप से एक निश्चित अवधि के लिए सेवा प्रदान करने का करार एक वैध करार है, और यह देखना कठिन है कि वह करार कैसे अवैध हो सकता है जो इसकी पूर्ति के लिए तथा करार के प्रभावी रहने के दौरान नियोक्ता के हितों की समुचित सुरक्षा के लिए आवश्यक है।” वी.एन. देशपांडे बनाम अरविंद मिल्स कंपनी लिमिटेड (एआईआर 1946 बॉम 423) में सेवा के करार में एक सकारात्मक प्रसंविदा निहित थी, अर्थात, कर्मचारी अपना पूरा समय नियोक्ताओं की सेवा में लगाएगा तथा साथ ही एक नकारात्मक प्रसंविदा भी थी जो करार की अवधि के दौरान कर्मचारी को अन्यत्र काम करने से रोकती थी। (1903) 5 बॉम एलआर 878 (सुप्रा) पर भरोसा करते हुए, विद्वान न्यायाधीशों ने देखा कि विशिष्ट राहत अधिनियम की धारा 57 के दृष्टांत (सी) और (डी) में ऐसे अनुबंधों और उनमें नकारात्मक वाचाओं के अस्तित्व को मान्यता दी गई है और इसलिए यह तर्क कि सेवा समझौते में ऐसी नकारात्मक वाचा का अस्तित्व इस आधार पर समझौते को शून्य बनाता है कि यह व्यापार के प्रतिबंध में था और अनुबंध अधिनियम की धारा 27 के विपरीत था, कोई वैधता नहीं रखता।

(13) अपीलकर्ता के वकील ने, हालांकि, एक उदाहरण के रूप में एहरमन बनाम बार्थोलोम्यू (1898) 1 अध्याय 671 पर भरोसा किया, जहां अनुबंध में नकारात्मक शर्त को अनुचित और इसलिए लागू नहीं किया जा सकता था। समझौते के अध्याय 3 में यह प्रावधान था कि कर्मचारी सामान्य कारोबारी घंटों के दौरान अपना पूरा समय फर्म के कारोबार के लेन-देन में लगाएगा और इस समझौते के जारी रहने के दौरान किसी भी तरह से प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से किसी अन्य कारोबार में खुद को शामिल नहीं करेगा या फर्म के अलावा किसी अन्य व्यक्ति या व्यक्तियों के साथ या उनके लिए कोई कारोबार नहीं करेगा। समझौते के खंड 13 में यह भी प्रावधान था कि किसी भी तरह से रोजगार की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को अकेले या किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर फर्म के किसी भी तत्कालीन या पिछले ग्राहक को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से वाइन आदि की आपूर्ति नहीं करनी चाहिए या ऐसे किसी ग्राहक के लिए ऑर्डर नहीं मांगना चाहिए और उसे किसी भी क्षमता में नियोजित नहीं किया जाना चाहिए या किसी वाइन या स्पिरिट व्यापारी के किसी ऐसे कारोबार से संबंधित, शामिल या नियोजित नहीं होना चाहिए जिसमें फर्म का कोई पूर्व भागीदार लगा हुआ था। रोमर जे. ने इन खंडों को इस आधार पर अनुचित माना कि खंड 3 को 10 वर्ष की अवधि या नियोक्ता द्वारा चुनी गई अवधि के लिए संचालित किया जाना था और इसमें उल्लिखित “व्यवसाय” शब्द को संदर्भ द्वारा शराब व्यापारी के व्यवसाय या किसी भी समान तरीके से सीमित नहीं माना जा सकता था। इसलिए न्यायालय, प्रतिवादी को वादी के लिए काम करने का आदेश देने में असमर्थ होने पर भी, उसे अप्रत्यक्ष रूप से ऐसा करने के लिए बाध्य करने के लिए कहा जाता है, अन्यथा उसे व्यवसाय से पूरी तरह से दूर रहने के लिए मजबूर किया जाता है, किसी भी दर पर सभी सामान्य व्यावसायिक घंटों के दौरान। उनके द्वारा भरोसा किया गया दूसरा निर्णय 1913 एसी 724 (सुप्रा) था। यह अनुबंध की समाप्ति के बाद तीन साल तक कहीं और सेवा न करने के नकारात्मक अनुबंध का मामला था। इस मामले में न्यायालय ने वादी के हितों की सुरक्षा के लिए उचित क्या था, इसका परीक्षण लागू किया। यह कर्मचारी के पास किसी विशेष प्रतिभा का मामला नहीं था, बल्कि केवल प्रचारक का मामला था। हालाँकि, यह निर्णय हमारी सहायता नहीं कर सकता क्योंकि इसमें नकारात्मक वाचा अनुबंध की समाप्ति के बाद भी लागू होनी थी। हेबर्ट मॉरिस लिमिटेड बनाम सैक्सेलबी (1916) 1 एसी 688 और एटवुड बनाम लैमोंट (1920) 3 केबी 571 भी ऐसे मामले हैं जहाँ प्रतिबंधात्मक वाचाएँ रोजगार की समाप्ति के बाद लागू होनी थीं। कमर्शियल प्लास्टिक लिमिटेड बनाम विंसेंट (1964) 3 ऑल ईआर 546 में भी नकारात्मक वाचा कर्मचारी के रोजगार छोड़ने के एक साल बाद तक लागू होनी थी और न्यायालय ने माना कि प्रतिबंध शून्य था क्योंकि यह नियोक्ता के वैध हितों की सुरक्षा के लिए उचित रूप से आवश्यक सीमा से परे था।

(14) ये निर्णय उन मामलों की श्रेणी में नहीं आते हैं, जहाँ नकारात्मक अनुबंध रोजगार की अवधि के दौरान और उसके लिए संचालित होता है, जैसा कि गौमोंट कॉर्पोरेशन के मामले में है, जहाँ अनुबंध को व्यापार में बाधा या सार्वजनिक नीति के विरुद्ध नहीं माना गया था, जब तक कि समझौता पूरी तरह से एकतरफा और इसलिए अविवेकपूर्ण न हो, जैसा कि 1927 डब्ल्यूएन 233 (सुप्रा) में है या जहाँ नकारात्मक अनुबंध ऐसा था कि इसे लागू करने के लिए निषेधाज्ञा अप्रत्यक्ष रूप से कर्मचारी को या तो निष्क्रिय रहने या नियोक्ता की सेवा करने के लिए मजबूर करेगी, एक ऐसी चीज जिसे न्यायालय आदेश नहीं देगा, जैसा कि 1898-1 अध्याय 671 (सुप्रा) में है। हालाँकि, गोपाल पेपर मिल्स लिमिटेड बनाम सुरेन्द्र के. गणेशदास मल्होत्रा, एआईआर 1962 कैल. 61 में कलकत्ता उच्च न्यायालय के एकल न्यायाधीश का निर्णय रोजगार की अवधि के दौरान नकारात्मक अनुबंध के उल्लंघन का मामला है। हमारे विचार में, इस निर्णय को उच्च न्यायालय ने सही रूप से अलग रखा क्योंकि वहाँ अनुबंध की अवधि 20 वर्ष थी और अनुबंध ने नियोक्ता को बिना किसी नोटिस के सेवा समाप्त करने का मनमाना अधिकार दिया था यदि नियोक्ता ने प्रशिक्षुता के तीन वर्षों के दौरान कर्मचारी को न रखने का निर्णय लिया या उसके बाद यदि कर्मचारी नियोक्ता की संतुष्टि के लिए अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहा, जिसके पास यह तय करने का पूर्ण विवेक था कि कर्मचारी ने ऐसा किया है या नहीं और नियोक्ता का यह प्रमाण पत्र कि उसने ऐसा नहीं किया, पार्टियों के बीच निर्णायक होना था। ऐसा अनुबंध स्पष्ट रूप से 1927 डब्ल्यूएन 233 (सुप्रा) के अनुसार एकतरफा होने के कारण शून्य घोषित किए गए अनुबंधों की श्रेणी में आएगा। इसलिए एआईआर 1962 कैल. 61 में लिया गया निर्णय अपीलकर्ता के मामले को आगे नहीं बढ़ा सकता।

(15) उपरोक्त चर्चा का परिणाम यह है कि प्रतिबंधात्मक वाचाओं के विरुद्ध विचार उन मामलों में भिन्न हैं जहाँ प्रतिबंध अनुबंध की समाप्ति के बाद की अवधि के दौरान लागू होना है, उन मामलों की तुलना में जहाँ यह अनुबंध की अवधि के दौरान संचालित होना है। रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान प्रभावी नकारात्मक अनुबंध, जब कर्मचारी अपने नियोक्ता की सेवा करने के लिए बाध्य होता है, को आम तौर पर व्यापार का प्रतिबंध नहीं माना जाता है और इसलिए यह अनुबंध अधिनियम की धारा 27 के अंतर्गत नहीं आता है। एक नकारात्मक अनुबंध कि कर्मचारी खुद को किसी व्यापार या व्यवसाय में शामिल नहीं करेगा या खुद को किसी अन्य स्वामी द्वारा नियोजित नहीं करेगा जिसके लिए वह समान या काफी हद तक समान कर्तव्यों का पालन करेगा, इसलिए व्यापार का प्रतिबंध नहीं है जब तक कि पूर्वोक्त अनुबंध अनुचित या अत्यधिक कठोर या अनुचित या एकतरफा न हो जैसा कि डब्ल्यूएच मिलस्टेड एंड सन लिमिटेड के मामले में है। ट्रायल कोर्ट और हाई कोर्ट दोनों ने पाया है, और हमारे विचार में, सही है, कि वर्तमान मामले में नकारात्मक अनुबंध रोजगार की अवधि तक सीमित है और अपीलकर्ता द्वारा प्रतिवादी कंपनी के रोजगार में रहने के दौरान किए गए काम के समान या काफी हद तक समान काम करने के लिए उचित और कंपनी के हितों की सुरक्षा के लिए आवश्यक था और ऐसा नहीं था जिसे लागू करने से कोर्ट मना कर दे। इसलिए इस तर्क में कोई वैधता नहीं है कि खंड 17 में निहित नकारात्मक प्रसंविदा व्यापार पर प्रतिबंध लगाती है और इसलिए सार्वजनिक नीति के विरुद्ध है।

(16) अगला सवाल यह है कि क्या निषेधाज्ञा को उन शर्तों के अनुसार दिया जाना चाहिए था, जिनमें इसे तैयार किया गया है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि न्यायालयों के पास निषेधाज्ञा द्वारा नकारात्मक प्रतिज्ञा को लागू करने का व्यापक विवेक है। दोनों निचली अदालतों ने एक साथ पाया है कि प्रतिवादी कंपनी की यह आशंका उचित थी कि प्रशिक्षण की अवधि के दौरान और उसके बाद अपीलकर्ता द्वारा प्रदान की गई और अर्जित की गई विशेष प्रक्रियाओं और विशेष मशीनरी के बारे में जानकारी का खुलासा किया जा सकता है; इस अवधि के दौरान उसे बताई गई जानकारी और ज्ञान उस सामान्य ज्ञान और अनुभव से अलग था जो उसने प्रतिवादी कंपनी की सेवा में रहते हुए प्राप्त किया हो सकता था और यह कि यह उसके खिलाफ था कि वह प्रतिद्वंद्वी कंपनी को पूर्व की जानकारी बताए जिसके लिए सुरक्षा की आवश्यकता थी। हालांकि यह तर्क दिया गया कि खंड 17 की शर्तें बहुत व्यापक थीं और अदालत अच्छे को बुरे से अलग नहीं कर सकती और निषेधाज्ञा जारी नहीं कर सकती, जो कि अच्छा था। लेकिन विच्छेद के विरुद्ध नियम उन मामलों पर लागू होता है, जहां संविदा कानून में खराब है और ऐसे मामलों में न्यायालय को अच्छे को बुरे से अलग करने से रोका जाता है। लेकिन न्यायालय को नियोक्ता के हितों की रक्षा के लिए आवश्यक सीमा तक सीमित निषेधाज्ञा देने से रोकने के लिए कुछ भी नहीं है, जहां नकारात्मक शर्त शून्य नहीं है। यह दिखाने के लिए भी कुछ नहीं है कि यदि नकारात्मक संविदा लागू की जाती है तो अपीलकर्ता बेकार हो जाएगा या उसे प्रतिवादी कंपनी में वापस जाने के लिए मजबूर होना पड़ेगा। हो सकता है कि यदि उसे किसी अन्य समान रोजगार में खुद को नियोजित करने की अनुमति नहीं दी जाती है तो उसे राजस्थान रेयान द्वारा सहमत पारिश्रमिक से कम पारिश्रमिक मिल सकता है। लेकिन यह संविदा लागू करने के विरुद्ध कोई विचार नहीं है। साक्ष्य स्पष्ट है कि अपीलकर्ता ने केवल इसलिए समझौते को तोड़ दिया क्योंकि उसे अधिक पारिश्रमिक की पेशकश की गई थी। स्पष्ट रूप से उसे यह कहते हुए नहीं सुना जा सकता कि नकारात्मक संविदा को लागू करने के लिए उसके विरुद्ध कोई निषेधाज्ञा नहीं दी जानी चाहिए, जो सार्वजनिक नीति के विरुद्ध नहीं है। उनके खिलाफ जारी निषेधाज्ञा समय, रोजगार की प्रकृति और क्षेत्र के अनुसार सीमित है और इसलिए इसे प्रतिवादी कंपनी के हितों की सुरक्षा के लिए बहुत व्यापक या अनुचित या अनावश्यक नहीं कहा जा सकता है।

(17) खंड 9 के संबंध में निषेधाज्ञा उन्हें किसी भी और सभी जानकारी, उपकरणों, दस्तावेजों, रिपोर्टों आदि को प्रकट करने से रोकती है जो प्रतिवादी कंपनी में सेवा करते समय उनके ज्ञान में आई हो। श्री सेन द्वारा इस निषेधाज्ञा के खिलाफ कोई गंभीर आपत्ति नहीं की गई और इसलिए हमें इसके बारे में और कुछ कहने की आवश्यकता नहीं है।

(18) अपील विफल हो जाती है और लागत के साथ खारिज कर दी जाती है।